Cada cierto tiempo aparece un titular tranquilizador: la brecha se está cerrando, las oportunidades están mejorando, el mercado ya no discrimina como antes. La idea resulta cómoda porque ofrece una sensación de progreso lineal, casi inevitable. Pero la experiencia diaria de muchas mujeres cuenta otra historia. Una historia más ambigua, más incómoda y bastante menos optimista. Una historia donde sí existen avances, pero también persistencias. Donde se abren algunas puertas, sí, pero no todas. Y donde incluso cuando se logra entrar, todavía hay que demostrar, justificar y resistir más de la cuenta.
Nuestra cofundadora Ursula Pfeiffer plantea este problema desde una pregunta directa: “¿Cuál es la situación de la mujer al cerrarse los primeros 25 años del siglo XXI?” La pregunta importa porque obliga a mirar más allá del optimismo automático. No basta con repetir que hoy existen leyes, discursos institucionales o ciertos indicadores favorables. También hay que preguntarse cómo se sigue percibiendo a una mujer cuando ocupa espacios de poder, de liderazgo o de alta exposición profesional.
Para ilustrarlo, Ursula recuerda un experimento difundido por Female Evolution en el que varios altos ejecutivos hombres eran confrontados con preguntas que, para ellos, sonaban absurdas o incómodas. Se les preguntaba, por ejemplo, si alguna vez les habían sugerido en una reunión que solo sonrieran y no hablaran, si creían haber llegado a su puesto por su apariencia, si alguien asumía que sus hormonas interferían con su trabajo o cómo manejaban ser asertivos sin que los llamaran agresivos o histéricos. La incomodidad de esos hombres era reveladora precisamente por eso: porque evidenciaba hasta qué punto esas preguntas siguen estando normalizadas cuando las destinatarias son mujeres.
Lo que para ellos sonaba ridículo o fuera de lugar, para muchas mujeres forma parte del paisaje profesional. No siempre de manera literal, pero sí como sospecha constante. ¿Está aquí por capacidad o por imagen? ¿La promovieron por mérito o por cuota? ¿Es firme o es conflictiva? ¿Está liderando o está siendo “demasiado”? Ese es el corazón del doble estándar: no solo se evalúa a las mujeres por lo que hacen, sino también por cómo se percibe su cuerpo, su tono, su presencia y su conformidad con expectativas que a los hombres rara vez los persiguen del mismo modo.
Ursula lo nombra sin rodeos cuando dice que muchas veces “se cuestiona nuestra capacidad y se cree que hemos llegado a un puesto de trabajo, alguna posición o algún privilegio laboral, no a través de nuestra inteligencia, sino de algún uso de nuestros, entre comillas, encantos”. Esa frase resume una de las trampas más persistentes en la experiencia laboral femenina: incluso cuando una mujer logra avanzar, su mérito puede ser reinterpretado, disminuido o sexualizado.
Ese sesgo no se limita al entorno corporativo duro ni a los cargos de alta dirección. También aparece en la cultura popular, en las ruedas de prensa, en el lenguaje cotidiano y en la manera en que se define qué tipo de trabajo parece “natural” para una mujer. Ursula menciona, por ejemplo, cómo a Scarlett Johansson se le preguntaba por dieta, figura y peso mientras a sus colegas hombres se les consultaba por su papel y su proceso de trabajo. La escena es conocida porque concentra una lógica más amplia: al hombre se le interroga por su función; a la mujer, por su apariencia.
De ahí surge otra observación crucial. Hay una comodidad social cuando el trabajo de una mujer parece extender los roles tradicionales que históricamente se le han asignado. Ursula lo expresa con claridad al señalar que existe aceptación cuando ellas ocupan funciones que se parecen a ser “hija, madre o esposa”, o cuando se las ve como asistentes, cuidadoras o gestoras del bienestar ajeno. No hay nada de malo en esos roles. El problema aparece, dice, “en que se nos quiere encasillar en esos roles, porque somos mucho más que eso”.
Ese encasillamiento tiene consecuencias concretas. Una de ellas es que ciertas industrias siguen viéndose como más apropiadas para mujeres, mientras otras permanecen culturalmente masculinizadas. Y esa diferencia no es neutra, porque suele coincidir con desigualdades salariales, de prestigio y de proyección. Ursula lo problematiza al analizar un informe reciente de recolocación ejecutiva en Perú que parecía sugerir un cierre favorable de la brecha de género. A primera vista, los números podían parecer alentadores. Pero ella se detiene donde muchos informes promocionales no se detienen: en la historia detrás del dato. “Porque números son solamente números, pero detrás de los números hay una historia”, advierte.
Y la historia que encuentra es reveladora. Los sectores donde las mujeres parecían avanzar con mayor fuerza eran, en buena medida, sectores tradicionalmente feminizados: consumo masivo, alimentos y bebidas, retail, farmacéutica, cosmética, servicios. Pero cuando se miran rubros como tecnología y comunicaciones, el panorama cambia: los hombres recolocados en posiciones gerenciales triplican a las mujeres. El punto no es desmerecer los logros femeninos en sectores más abiertos a su participación. El punto es preguntarse si de verdad se están ampliando las oportunidades o si simplemente se sigue permitiendo a las mujeres crecer dentro de los espacios que la cultura ya considera apropiados para ellas.
Ursula también señala otra pregunta que muchos informes dejan sin responder: ¿a qué tipo de cargos acceden realmente las mujeres? Porque “gerencia” puede significar muchas cosas. Una mayor apertura para ser CFO no equivale necesariamente a una apertura equivalente para ser CEO. Y esa diferencia importa porque remite a una vieja narrativa: la mujer puede administrar, cuidar, ordenar, sostener; pero la visión general, el mando máximo y la autoridad simbólica siguen estando más disponibles para el hombre.
Ese patrón no se explica solo por decisiones empresariales del presente. También tiene raíces profundas en el sistema educativo, en la socialización temprana y en los estereotipos que siguen moldeando qué materias y trayectorias parecen “propias” de niñas y de niños. Ursula lo dice con claridad al cuestionar la idea de que las mujeres serían más emocionales que racionales y, por tanto, menos adecuadas para matemáticas o ciencias. Esa ficción cultural ha hecho daño durante demasiado tiempo, porque no solo afecta la autopercepción de muchas niñas, sino también las expectativas de familias, docentes y empleadores.
Por eso resulta tan importante otra observación que aparece en el texto: cuando una mujer sabe que entra en desventaja, muchas veces trabaja el doble para ponerse a la par. No porque tenga que demostrar una superioridad innata, sino porque el punto de partida ya viene cargado de sospecha. Ese esfuerzo extra, tan común y tan poco reconocido, es parte de la experiencia laboral de muchísimas mujeres.
Los datos internacionales que Ursula recoge refuerzan la gravedad del problema. McKinsey encontró que las mujeres ocupan apenas entre 29 y 30% de las posiciones ejecutivas del más alto nivel; la OIT reporta una brecha salarial promedio del 20%; y el Foro Económico Mundial estima que, al ritmo actual, la paridad real tardaría 130 años. Más que consolarse con avances parciales, estos números obligan a sostener la incomodidad y a seguir preguntando.
Por eso el cierre de Ursula no apuesta por el silencio cómodo, sino por la conversación necesaria. “Lo primero hay que hablarlo”, dice, incluso cuando estos temas incomodan o provocan descalificaciones. Hablarlo no como gesto de victimismo, sino como ejercicio de lucidez. Porque no se puede transformar lo que se niega, ni se puede construir con firmeza si no se entiende del todo el terreno sobre el que se está pisando. Esa invitación a mirar la realidad con honestidad, sin minimizar prejuicios ni internalizar vergüenza, dialoga de manera directa con la misión de Yuriyana Club de acompañar a las mujeres hacia una vida más plena a nivel emocional, físico y sexual, a través del conocimiento y de conexiones que enriquecen.
Puedes encontrar el video complementario a este artículo aquí: https://youtu.be/ETPYRtZDGtc
